L'esperto risponde - Quando si può configurare un distacco di un lavoratore?
Abbiamo chiesto ai nostri consulenti di rispondere alle domande più gettonate in ambito legale e amministrativo. Risponde Chiara Ferrari
Il distacco si configura quando un datore di lavoro (c.d. distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (c.d. distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Requisito di legittimità del distacco è l’interesse in capo al datore distaccante che deve essere specifico, rilevante, concreto, persistente per tutta la durata del distacco e in ogni caso prevalente rispetto all’interesse del distaccatario. L’interesse può, ad esempio, sostanziarsi in un interesse formativo del lavoratore ma non deve comunque coincidere con la mera finalità lucrativa che si realizza nei rapporti di somministrazione.
Il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante.
Il consenso del lavoratore non è un requisito di legittimità del distacco ad eccezione del caso in cui il distacco comporti un mutamento delle mansioni oppure un trasferimento ad una unità produttiva che dista a più di 50 Km da quella in cui è adibito.
Ci sono delle ipotesi particolari in cui l’interesse in capo al distaccante si può dare per presupposto.
La prima è quella del collegamento societario (art. 2359 cod. civ.): può ritenersi che tra le imprese appartenenti ad un medesimo gruppo venga condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato economico; nell’eventualità di un distacco infra-gruppo, l’interesse della società distaccante può coincidere con il comune interesse perseguito dal gruppo.
La seconda ipotesi particolare è quella del contratto di rete, che è il sistema con il quale due o più imprese si obbligano, sulla base di un programma comune, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie attività: in tale fattispecie, “l’interesse del distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete” (art. 30, comma 4 ter D. Lgs. 276/2003). Il legislatore ha ritenuto che l’interesse coincidesse con l’obiettivo comune condiviso da tutte le imprese “retiste” e realizzato attraverso l’attuazione del programma di rete.
Secondo la disciplina generale del distacco, la responsabilità del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore rimane a carico del distaccante, in quanto unico titolare del rapporto di lavoro. Inoltre, rimane in capo al distaccante non solo l’esercizio del potere disciplinare, ma anche l’onere di inviare le comunicazioni obbligatorie.
La somma riconosciuta da parte del distaccatario al distaccante, a titolo di rimborso degli oneri retributivi e contributivi relativi alle risorse distaccate, non potrà superare il costo lavoro delle medesime risorse sostenuto dal distaccante nel periodo di distacco.
Per dar luogo al distacco del lavoratore, si suggerisce di stipulare un accordo tra le cooperative nel quale dovrà essere specificata la durata del distacco, le risorse coinvolte e le giornate/monte ore e di effettuare per iscritto la successiva comunicazione al lavoratore.
In caso di distacco di uno o più lavoratori è, inoltre, necessario definire il ruolo privacy del soggetto distaccante e del distaccatario. Quest'ultimo deve altresì valutare se il lavoratore in distacco necessiti di apposita autorizzazione al trattamento dei dati.
Requisito di legittimità del distacco è l’interesse in capo al datore distaccante che deve essere specifico, rilevante, concreto, persistente per tutta la durata del distacco e in ogni caso prevalente rispetto all’interesse del distaccatario. L’interesse può, ad esempio, sostanziarsi in un interesse formativo del lavoratore ma non deve comunque coincidere con la mera finalità lucrativa che si realizza nei rapporti di somministrazione.
Il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante.
Il consenso del lavoratore non è un requisito di legittimità del distacco ad eccezione del caso in cui il distacco comporti un mutamento delle mansioni oppure un trasferimento ad una unità produttiva che dista a più di 50 Km da quella in cui è adibito.
Ci sono delle ipotesi particolari in cui l’interesse in capo al distaccante si può dare per presupposto.
La prima è quella del collegamento societario (art. 2359 cod. civ.): può ritenersi che tra le imprese appartenenti ad un medesimo gruppo venga condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato economico; nell’eventualità di un distacco infra-gruppo, l’interesse della società distaccante può coincidere con il comune interesse perseguito dal gruppo.
La seconda ipotesi particolare è quella del contratto di rete, che è il sistema con il quale due o più imprese si obbligano, sulla base di un programma comune, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie attività: in tale fattispecie, “l’interesse del distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete” (art. 30, comma 4 ter D. Lgs. 276/2003). Il legislatore ha ritenuto che l’interesse coincidesse con l’obiettivo comune condiviso da tutte le imprese “retiste” e realizzato attraverso l’attuazione del programma di rete.
Secondo la disciplina generale del distacco, la responsabilità del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore rimane a carico del distaccante, in quanto unico titolare del rapporto di lavoro. Inoltre, rimane in capo al distaccante non solo l’esercizio del potere disciplinare, ma anche l’onere di inviare le comunicazioni obbligatorie.
La somma riconosciuta da parte del distaccatario al distaccante, a titolo di rimborso degli oneri retributivi e contributivi relativi alle risorse distaccate, non potrà superare il costo lavoro delle medesime risorse sostenuto dal distaccante nel periodo di distacco.
Per dar luogo al distacco del lavoratore, si suggerisce di stipulare un accordo tra le cooperative nel quale dovrà essere specificata la durata del distacco, le risorse coinvolte e le giornate/monte ore e di effettuare per iscritto la successiva comunicazione al lavoratore.
In caso di distacco di uno o più lavoratori è, inoltre, necessario definire il ruolo privacy del soggetto distaccante e del distaccatario. Quest'ultimo deve altresì valutare se il lavoratore in distacco necessiti di apposita autorizzazione al trattamento dei dati.
Autore: Redazione