Lavoro agile: cosa cambia con la fine dello stato di emergenza

Premessa: cos’è il lavoro agile (o smart work)?
Il lavoro agile – disciplinato per la prima volta dal nostro legislatore con la l. 81/2017 - è un modello di organizzazione del lavoro fondato sulla restituzione alle persone di flessibilità, autonomia, nella scelta di spazi, orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione.
Il lavoro agile, quindi, non deve essere inteso come uno strumento per garantire flessibilità e una maggiore conciliazione dei tempi vita – lavoro, ma anche come una nuova modalità di esecuzione della prestazione lavorativa nell’ambito del lavoro subordinato fondata sulla responsabilizzazione individuale rispetto al raggiungimento di obiettivi definiti dalla società e acquisizione di autonomia nell’organizzazione delle proprie attività.

Vediamo adesso le principali conseguenze della cessazione dello stato di emergenza sanitaria in materia di lavoro agile anche alla luce delle novità introdotte di recente dal Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile siglato dal Ministero del Lavoro e dalle Parti sociali il 7 dicembre 2021.

1. La disciplina emergenziale fino al 31 marzo 2022
Durante il periodo di emergenza epidemiologica per contenere la diffusione dei contagi, è stato incentivato il ricorso allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile attraverso una semplificazione delle procedure di attivazione della modalità stessa.
Il lavoro agile emergenziale ha le seguenti caratteristiche:

• non è necessario un accordo individuale o aziendale da formalizzare per iscritto;
• la procedura di comunicazione al Ministero del lavoro è telematica e fortemente semplificata, per gli adempimenti in materia di salute e sicurezza è sufficiente utilizzare la documentazione messa a disposizione sul sito dell’Ispettorato nazionale del lavoro;
• i lavoratori con particolari patologie, i cosiddetti lavoratori fragili, hanno diritto a svolgere la loro prestazione secondo la modalità agile;
• la prestazione in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Dal 1° aprile 2022 tornerà ad operare la disciplina ordinaria dello smart working così come dettata dalla legge n. 81/2017 e di recente implementata dal protocollo nazionale del dicembre 2021.

2. Cosa cambia con la fine dello stato di emergenza e con il protocollo delle Parti sociali
Dal 1° aprile 2022 le aziende che vorranno continuare ad applicare lo smart work all’interno della propria organizzazione dovranno seguire le seguenti regole.
Innanzitutto, tornerà ad essere necessario sottoscrivere con ogni dipendente interessato un accordo individuale che disciplini il lavoro agile; in via eventuale potrà essere stipulato un ulteriore accordo in sede sindacale per delineare la disciplina generale del lavoro agile valida per la complessiva realtà aziendale.

Fatte salve differenti decisioni adottate a ridosso della scadenza del 31.03.2022, dal 1° aprile verranno
superate le regole semplificate introdotte nella fase emergenziale e, al fine di formalizzare l’attuazione della prestazione di lavoro agile, risulterà necessario inviare il testo dell’accordo sottoscritto attraverso una procedura telematica sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro compilando tutti i campi con i dati richiesti (non sarà più sufficiente, quindi, l’invio dei nominativi dei lavoratori coinvolti attraverso un file Excel).

L’accordo dovrà prevedere al suo interno i seguenti aspetti:

• la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• l’impossibilità di prevedere e/o autorizzare lo svolgimento di lavoro straordinario;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dallo Statuto dei lavoratori sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In generale, lo svolgimento della prestazione lavorativa secondo la modalità agile non deve essere motivo di un diverso trattamento economico e normativo del lavoratore rispetto ad un altro lavoratore della stessa azienda, con medesima mansione e livello di inquadramento. Il lavoratore potrà fruire normalmente di permessi e ferie anche se presta o ha prestato la sua attività in modalità agile ed ha diritto alla partecipazione alla formazione organizzata dall’azienda e all’attività sindacale.
I lavoratori in smart working devono essere tutelati in materia di salute e sicurezza al pari di ogni altro lavoratore, con la sola differenza di dover adottare informative specifiche e misure di protezione e prevenzione ad hoc per la prevenzione dai rischi connessi allo svolgimento della prestazione modalità agile.
Anche gli strumenti dati in dotazione al lavoratore “smart” devono corrispondere agli standard di sicurezza previsti dal Testo Unico in materia di salute e sicurezza. A tal fine, il datore di lavoro consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Particolari strumenti di informazione e protezione dovranno essere messi a punto per prevenire possibili violazioni della privacy aziendale o comunque per evitare la dispersione di dati sensibili gestiti dall’azienda: con questa finalità, all’interno dell’accordo individuale o aziendale, potrà essere vietato lo svolgimento della prestazione lavorativa in determinati luoghi che non consentono di lavorare in condizioni di riservatezza e sicurezza.

NOTA BENE: in seguito alla sottoscrizione del Protocollo nazionale sul lavoro agile, le organizzazioni sindacali hanno disciplinato all’interno di diversi contratti collettivi nazionali del lavoro la modalità lavorativa agile secondo i principi generali dettati dalla legge e dal protocollo di intesa. Una tale disciplina collettiva dovrà essere presa in considerazione nella stipula dell’accordo di lavoro agile individuale o aziendale.

L’Ufficio Legale-Sindacale resta a disposizione per fornire la necessaria consulenza. Clicca qui per richiedere il servizio.